+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
ГлавнаяАвтосалонРазработка премирования сотрудников по результатам работы

Разработка премирования сотрудников по результатам работы

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область

Согласно ч. Это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. В состав заработной платы входят доплаты, надбавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты. Премия — выплата стимулирующего характера ч. Учреждение может применять несколько систем оплат одновременно это должно быть прописано в его локальных документах. Порядок выплаты годовой премии премии по итогам работы за год организация может прописать:.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Каждый работодатель рассчитывает на то, что его работники будут трудиться продуктивно и приносить компании прибыль. Правда, немногие из них готовы действовать из одного лишь энтузиазма, поэтому дополнительное стимулирование персонала лишним не будет.

Разработка премирования сотрудников по результатам работы

Каждый работодатель рассчитывает на то, что его работники будут трудиться продуктивно и приносить компании прибыль. Правда, немногие из них готовы действовать из одного лишь энтузиазма, поэтому дополнительное стимулирование персонала лишним не будет. Одним из инструментов мотивации работника являются премии и надбавки. На практике нередко происходит так, что система премирования и надбавок в организации действует — и действует успешно, но документально не закреплена.

Ситуация довольно рискованная — возможны либо претензии со стороны государственных органов, либо конфликты с сотрудниками. Чтобы свести риск к минимуму, необходимо зафиксировать систему премирования работников в специальном локальном акте. К сожалению, законодательство не содержит примерного текста положения о премировании или рекомендаций по его составлению. Поэтому работодателям остается руководствоваться только собственным опытом создания других локальных актов.

Если организация небольшая, можно разработать общее положение о премировании. Если же компания достаточно крупная, логичнее составить такие документы для каждого подразделения или группы подразделений — их будет удобнее применять, чем единое положение, перегруженное информацией. Например, это могут быть разделы с указанием категорий работников, которым надбавки и премии не начисляются, разделы о материальной помощи работникам, о дополнительных выплатах, связанных с временной нетрудоспособностью, и пр.

Общие положения Как правило, в этом разделе указываются цели введения положения. Разъясняется, за счет каких средств производятся выплаты и к каким фондам относятся, на какие категории сотрудников они распространяются. В перечень обычно включают всех штатных работников, а иногда и внешних совместителей.

Исполнители по гражданско-правовым договорам не состоят в трудовых отношениях с работодателем, поэтому в число премируемых не входят. Особое внимание следует уделить сотрудникам, которые не отработали полностью период, за который начисляется премия. Полагается ли работнику премия по итогам работы за год, если он увольняется в ноябре? Должен ли сотрудник, принятый в штат организации в мае, получить премию по результатам года?

Законодательно данный вопрос не урегулирован, поэтому решение остается непосредственно за работодателем. Если не включить соответствующие условия в положение о премировании, могут возникать конфликтные ситуации.

Виды премий и надбавок В данном разделе необходимо указать, за что назначается премия, и определить критерии ее выплаты. Наиболее распространены следующие показатели:. Для обоснованного начисления премии необходимо четко зафиксировать в положении показатели премирования. Их следует перечислить и дифференцировать по категориям работников и подразделениям.

Например, для работников отдела продаж устанавливаются следующие критерии: повышение показателей результативности продаж, улучшение качества обслуживания клиентов, увеличение объема продаж, выполнение и перевыполнение планов поступления денежных средств. Работодатель вправе устанавливать доплаты для персонала, он же определяет и перечень доплат, например:. При определении доплаты также необходимо предусмотреть все вопросы и ситуации, которые могут возникнуть в процессе работы. Не стоит забывать о новых работниках: следует продумать, на основании каких критериев им будут производиться доплаты, определить их размеры и порядок назначения.

Например, доплату за профессионализм можно установить следующим образом:. Доплата за профессионализм устанавливается для каждого конкретного работника на основании оценки успешности работников, проводимой каждый год по решению Работодателя не позднее 1 апреля. Размер доплаты устанавливается индивидуально для каждого работника на основе успешности выполнения трудовых обязанностей, достигнутых результатов работы, профессионализма работника.

Доплата устанавливается работнику с момента окончания оценки успешности работников с 1 апреля , начисление и первая выплата доплаты производятся 1 июля. При этом в июле помимо суммы доплаты за июль работники получают суммы доплаты с 1 апреля по 31 июня. Далее доплата выплачивается ежемесячно. В случае если работнику уже выплачивается доплата за профессионализм, а в результате оценки успешности размер доплаты повышается, разница между доплатами также устанавливается с 1 апреля, а выплачивается с 1 июля.

Оценка успешности работников заключается в проведении собеседования непосредственным руководителем с сотрудником в конце каждого отчетного года в Компании. Если вышестоящий руководитель не согласен с общей оценкой, данной работнику, он имеет право внести в форму свои замечания. Он также может указать на необходимость проведения дополнительного собеседования с работником. Работник может использовать оценочный лист для того, чтобы прокомментировать оценку его работы руководителем. Если до истечения оценочного цикла работник переводится на другую должность и этот перевод происходит до 1 декабря, ответственность за проведение оценки возлагается на нового непосредственного руководителя работника.

Если перевод имел место после 1 декабря, вопрос оценки сотрудника должен быть согласован его предыдущим и нынешним руководителем. Если работник уволится из Компании в период между 1 апреля и 31 июля, его непосредственный руководитель несет ответственность за то, чтобы оценочные документы этого работника за предыдущий оценочный год были оформлены согласно корпоративным стандартам и предоставлены в Отдел по работе с персоналом как минимум за 5 рабочих дней до последнего дня работы, для того чтобы работнику были выплачены суммы доплат.

Принимая решение о такой оценке, руководитель исходит из того, что, по его мнению, работа сотрудника соответствует одному или нескольким из перечисленных ниже критериев:. При решении стоящих перед ним сложных задач сотрудник был в высшей степени инициативен, энергичен и настойчив.

Он играл ведущую роль в группе, которой удалось выйти на самые высокие производственные показатели. На основании информации, полученной в результате проведения оценки успешности, Работодатель принимает решения об установлении доплаты за профессионализм. После окончательного утверждения все оценочные документы передаются в отдел по работе с персоналом, в задачи которого входит определение круга работников, которым будет установлена или повышен размер доплаты за профессионализм, а также суммы доплат на основании следующих условий:.

Размер доплаты определяется исключительно на основе данных о результатах выполнения работником трудовых обязанностей, установленных в ходе проведения оценки успешности работника. Повышение размера доплаты производится, только если оценка успешности работника равна оценке за прошлый год или превышает ее, а результаты работы в целом превышают аналогичные показатели за прошлый год.

После составления список работников, которым будет установлен или повышен размер доплаты, проверяется заместителем директора по работе с персоналом и передается на утверждение генеральному директору Компании. Чтобы обойти данный момент, можно ввести дополнительный показатель премирования. Для всех категорий работников Компании устанавливается единый общий показатель для начисления любого вида премии — дисциплина труда, включающий следующие критерии:. Порядок расчета и периодичность выплат В данном разделе нужно зафиксировать механизм принятия решения о назначении премии:.

Периодичность начисления и выплаты премии ежемесячная, ежеквартальная, раз в полгода, годовая, разовая, по окончании проекта. Основание для рассмотрения вопроса о начислении премии служебная записка руководителя, отчет работника, план продаж и показатели его выполнения и другие документы, на основании которых работодатель будет принимать решение о возможности выплаты и размере премии. Лицо, которое принимает решение о выплате премии. В крупных компаниях возможны дополнительные процедуры согласования вопросов о выплате премии, которые также необходимо отразить в положении — определить, кто и в какие сроки рассматривает данный вопрос.

Сроки рассмотрения документов-оснований и сроки принятия решения. Если не закрепить их в локальном акте, работники могут потребовать выплаты премии в сроки, в которые работодатель просто не успеет принять решение. Например, финансовые показатели для начисления премии работодатель получает в мае, а сотрудники заявляют о желании получить вознаграждение в январе.

В такой ситуации конфликты и разногласия практически неизбежны. Процедура доведения решения до работников. Подобные действия необходимы, иначе при возникновении споров, например по вопросу размера премии, работодатель не сможет доказать факт ознакомления сотрудника с принятым решением — с негативными последствиями для себя. Процедура доведения решения до работников бухгалтерии. Целесообразно вести регистрацию передачи таких документов, например, в специальном журнале. Он должен быть прошит, пронумерован и скреплен печатью.

Следует предусмотреть указание даты передачи в бухгалтерию и подпись лица, принявшего документы. Регистрация внутренних документов особенно актуальна в крупных компаниях.

В небольших организациях, где генеральный директор зачастую выполняет функции бухгалтера, эта процедура нецелесообразна. Сроки выплаты премий. Как правило, сотрудники получают премии в день выплаты заработной платы, установленный трудовым договором и локальными актами. Однако в некоторых компаниях сроки могут быть другими — например, в течение пяти рабочих дней с даты принятия решения о премировании.

Перечень выплат, которые не учитываются при расчете премии Прежде чем утвердить положение, необходимо определить, какие виды выплат не будут учитываться при начислении премии. Особенно актуален этот вопрос для работодателей в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях. В таком случае в положении необходимо установить, что премии исчисляются в процентном соотношении исходя из размера оклада тарифной ставки работника. Таким образом, определяя основу для начисления премий, надбавок, доплат, необходимо определить, какие виды выплат при этом учитываться не будут.

Как правило, исключают доплату за сверхурочную работу, доплату за совмещение должностей, компенсацию за работу в выходные и праздничные дни, компенсацию за работу во вредных и опасных условиях труда. Отдельно указывают, что не включаются в базу для начисления выплат командировочные компенсации суточные, расходы на проживание и проезд и пр.

Также особое внимание стоит уделить периодам, за которые начисляется премия либо другие выплаты. Например, если указать в положении, что сотрудникам причитается доплата за стаж работы в компании более трех лет в размере рублей ежемесячно, работники приобретают право на получение доплаты и в ежегодном отпуске. Хорошо, если это обычный ежегодный оплачиваемый отпуском.

Но сотрудник может взять отпуск без сохранения заработной платы на полгода, уйти в отпуск по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста или вообще прогуливать второй год подряд.

Фактически такой сотрудник не работает, но доплату аккуратно получает. Чтобы избежать подобных затрат, в положении надо указать, что выплаты осуществляются за фактически отработанное время и не начисляются и не выплачиваются в период отсутствия сотрудника на работе. Подобные затруднения возможны и в случае с компенсационными выплатами. Например, компания выплачивает работнику компенсацию за мобильную связь в размере рублей в месяц.

Если не зафиксировать в положении, что такие выплаты осуществляются только за периоды работы, придется предоставлять сотруднику установленную сумму и за периоды, когда тот на работе отсутствовал из-за отпуска, болезни, прогула, исполнения государственных обязанностей и пр. Можно установить, что выплата осуществляется пропорционально отработанному времени. Следовательно, работодатель не несет дополнительных расходов за те периоды, когда сотрудник не работал.

Заключительные положения Данный раздел регламентирует порядок вступления в силу положения и срок его действия.

Обычно этот локальный акт действует до его отмены или до принятия нового. Если он является приложением к коллективному договору или одним из его разделов, то прекращает действовать по истечении срока действия договора либо продлевается вместе с ним.

Обратите внимание: если положение о премировании является частью коллективного договора, то к нему применяются правила изменения коллективного договора. Работодателю это не всегда на руку: трудовой коллектив имеет право участвовать в разработке положения, устанавливать условия назначения и выплаты поощрений.

Поэтому в первую очередь необходимо определить, какое место будет занимать положение в системе локальных актов организации. Вход Регистрация Забыли пароль? Главное меню. Вы здесь. Опубликовано пользователем Valeratal.

Документы на премирование работников

Почему людей нужно мотивировать? Человеческий ресурс - ресурс особый: несмотря на различные профессиональные и личностные характеристики, человек не будет приносить отдачу до тех пор, пока он не видит личной субъективной мотивации. В отличие от оборудования, капитала, людей невозможно просто купить. Человек не управляем с помощью прямого воздействия. Воздействия на данный объект должны быть опосредованы, и находиться в соответствии с внутренними желаниями и потребностями человека. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно сконструирована система мотивации, в том числе мотивация материальная.

Идеальная премиальная система

В настоящее время в условиях становления и развития рыночной экономики в России все большее значение придается вопросам эффективности мотивации персонала, возрастает потребность в совершенствовании системы мотивации персонала. Именно этот фактор в условиях переходного периода являются наиболее ответственным звеном, посредством которого могут быть инициированы и осуществлены те перемены, в которых нуждается экономика страны. На предприятиях различных организационно-правовых форм собственности основная заработная плата работников, как правило, дополняется различными премиальными выплатами, предусмотренными положениями о премиальных системах, которые утверждаются ру-ководителем работодателем и согласовываются с профсоюзной организацией. Основными видами премирования являются премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, единовременное разовое премирование, специальные системы премирования. Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности, наиболее распространенное, может быть индивидуальным и коллективным.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сдельная оплата труда - как мотивировать сотрудников

Премирование работников — эффективный способ мотивировать трудиться продуктивнее. Зная о возможности получить финансовое поощрение, сотрудники работают с высокой отдачей, более плодотворно и результативно, повышают свою квалификацию и компетенцию.

Премирование является желанным событием в жизни любого сотрудника. Можно с уверенностью сказать, что работники ждут премию гораздо больше, чем фиксированную часть заработной платы.

Сотрудники, которые рассчитывают на получение премий, работают значительно усерднее, чем работники фирм, где премии не выплачивают. Поэтому большинство работодателей считают, что материальное стимулирование работников — это очень перспективное вложение средств. Премирование может заключаться в выплате премий, установлении поощрительных доплат и надбавок за высокие достижения в труде, за выполнение особо важных работ, за особый режим работы, за высокую результативность работы, за профессиональное мастерство и тому подобное , выплате годовых вознаграждений по итогам работы за год и так далее.

Система премирования сотрудников требует детальной разработки

Оплата труда — один из важнейших стимулов для работников при реализации намеченных предприятием планов. Основным источником выплат является запланированный фонд оплаты труда, а дополнительным — премии. Это позволяет не только стимулировать труд работников, но и оперативно управлять и стабилизировать необходимую эффективность работы предприятия. Этой Инструкцией предусмотрены такие виды премий:.

К этому этапу надлежит подходить с особой внимательностью. Неправильно установленные условия зададут сотрудникам ложные приоритеты и сведут на нет все усилия. Критериев должно быть три-пять.

Разработка системы премирования на предприятии

Премия — это денежная выплата сотруднику сверх заработной платы за достижение определенных результатов в труде выполнении показателей премирования. Премия является главной составляющей переменной части заработной платы. Система премирования — это набор разнообразных видов денежных вознаграждений, специально разработанных для определенных групп сотрудников, с учетом их влияние на результат работы организации. Система премирования является основным материальным стимулом для сотрудников. Какие именно виды премий применять для стимулирования сотрудников в каждой организации определяют самостоятельно. Разработка системы премирования. Для разработки системы премирования проведите подготовительную работу по формированию системы мотивации.

Премии сотрудникам. Как грамотно оформить и обосновать расходы налоговикам?

Разработка и внедрение целостных решений на основе процедур бюджетного управления. После проведенного предварительного исследования было установлено, что основной недостаток действующей системы стимулирования — недостаточная мотивация сотрудников на повышение качества и объемов работы, профессиональное развитие, участие в развитии Компании. Действующая система стимулирования не позволяла соотнести личные цели сотрудников с целями Компании и мотивировать сотрудников на их реализацию.

премии за основные результаты работы – поощрительные выплаты стимулирующего . При разработке систем премирования рабочих необходимо.

Как стимулировать персонал премиальной системой

Согласно ст. В данной статье мы рассмотрим особенности, которые следует учесть нанимателю при выплате премий, относящихся к числу дополнительных выплат стимулирующего характера.

.

.

.

.

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Комментарии 2
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. crespogalas1981

    Основная цель оплаты труда и премирования работников

  2. perseotrenre1976

    Разработка системы премирования на предприятии