+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
ГлавнаяАвтомобильное правоМатериальная ответственность временных работников

Материальная ответственность временных работников

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Материальная ответственность временных работников

Название: Материальная ответственность работодателя. Регулирование труда работников, занятых на сезонных работах. Скачать файл: referat. Краткое описание работы: Основания возникновения материальной ответственности работодателя перед работником, их характеристика и определение ущерба.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

Содержание:

Сразу отметим, что материальную ответственность, возложенную на работника организации в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ, несут лица, состоящие именно в трудовых отношениях с организацией, в том числе работники, принятые на работу по совместительству, временные и сезонные работники. Работники, выполняющие работу по договорам подряда, несут материальную ответственность в порядке, установленном Гражданским Кодексом РФ Глава Причем работник, состоящий с организацией в трудовых отношениях, в случае причинения вреда организации несет ответственность только за прямой действительный ущерб, в то время как лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, должно возместить еще и упущенную выгоду, в то время как для работника, состоящего в трудовых отношениях с организацией статья Трудового Кодекса РФ содержит прямой запрет на взыскание с такого работника неполученных доходов упущенной выгоды.

Материальная ответственность работника и работодателя

Сразу отметим, что материальную ответственность, возложенную на работника организации в соответствии с нормами Трудового Кодекса РФ, несут лица, состоящие именно в трудовых отношениях с организацией, в том числе работники, принятые на работу по совместительству, временные и сезонные работники.

Работники, выполняющие работу по договорам подряда, несут материальную ответственность в порядке, установленном Гражданским Кодексом РФ Глава Причем работник, состоящий с организацией в трудовых отношениях, в случае причинения вреда организации несет ответственность только за прямой действительный ущерб, в то время как лицо, выполняющее работу по гражданско-правовому договору, должно возместить еще и упущенную выгоду, в то время как для работника, состоящего в трудовых отношениях с организацией статья Трудового Кодекса РФ содержит прямой запрет на взыскание с такого работника неполученных доходов упущенной выгоды.

Но существует исключение из данного правила, касающееся работника организации, в частности, ее руководителя. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно! По трудовому кодексу РФ, трудовой договор - это соглашение, которое заключают между собой работник и работодатель и, согласно которому, работник обязуется выполнять работу поопределенной специальности, соответствующей его квалификации, а работодатель, в свою очередь, обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечить его условиями труда, соответствующими трудовому законодательству РФ.

По сути, трудовой договор это не что иное, как соглашение между работодателем и работником, по которому у сторон возникают взаимные права и обязанности, однако на самом деле трудовой договор обеспечивает работника социальными гарантиями и более выгоден сотруднику, чем работодателю, в отличии от гражданско-правового договора. Стоит обратить внимание, что в недавнем времени внесение изменений в трудовой договор претерпело некоторые изменения, таким образом, теперь в трудовом договоре указывают:.

Напомним, что эти общие обязанности сторон закреплены в самом определении трудового договора, приведенном в ст. Подробный перечень данных, которые должны быть отражены в трудовом договоре, установлен в ст. Однако перед тем как перейти к содержанию трудового договора, следует сначала рассмотреть его форму.

Следуя положениям ст. Один экземпляр передается работнику, а второй остается у работодателя. Дополнительно хотелось бы отметить, что принятие на работу приказом далеко не соответствует заключению трудового договора, ведь в приказе о приеме на работу невозможно отразить все условия, касающиеся взаимных прав и обязанностей работника и работодателя.

Не менее важным преимуществом трудового договора является то, что все взаимные права и обязанности работника и работодателя фиксируются в едином акте, обязательном для обеих сторон, таким образом при возникновении трудового спора возможность проверки, сравнения условий договора с соответствующими положениями норм права становится очевидной. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним договор в письменной форме не позднее трех дней с момента допуска к выполнению трудовой функции. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания сторонами либо со дня фактического допущения работника к выполнению трудовых обязанностей.

Анализируя содержание трудового договора, необходимо отметить, что состав существенных условий данного договора носит не рекомендательный, а обязательный характер. Существенными являются такие необходимые условия трудового договора, без согласования которых заключение такого договора невозможно. Итак, в трудовом договоре указываются:. В статье 57 ТК РФ специально оговаривается, что искажение наименования профессии должности с целью исключить или уменьшить расходы по предоставлению льгот или гарантий работникам будет расцениваться как нарушение трудового законодательства со всеми вытекающими последствиями;.

То обстоятельство, что в ТК РФ приводится подробный перечень существенных условий, делает возможным разработку типовой формы трудового договора. Форма трудового договора не является унифицированной и, следовательно, может разрабатываться в каждой организации исходя из специфики деятельности. Кроме существенных обязательных условий в трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании, о неразглашении охраняемой законом тайны государственной, служебной, коммерческой и иной , об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счет средств работодателя, а также другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с требованиями документов, содержащих нормы трудового права.

Одной из наиболее дискутируемых проблем при принятии ТК РФ была проблема возможности заключения срочного договора. Считается, что предоставленное работодателю право выбора между договором, заключаемым на неопределенный срок, и срочным трудовым договором существенно ухудшает положение работника. Статьей 57 ТК РФ предусмотрено условие, которое делает такие рассуждения практически беспредметными: в случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство причина , послужившее основанием для заключения именно срочного договора.

И хотя этот перечень не является исчерпывающим, все же в нем есть ссылка на то, что подобные договоры могут заключаться и в других случаях, но только предусмотренных федеральными законами.

Таким образом, законодатель не отдал решение этого вопроса на откуп работодателю, что является определенной гарантией работнику от произвола руководителей, обладающих полномочиями по приему на работу. По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет. В некоторых случаях трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати и четырнадцати лет.

Кроме того, в организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается заключение трудового договора с лицами, не достигшими четырнадцатилетнего возраста. Статья 64 ТК РФ предусматривает определенные гарантии работнику при заключении трудового договора. Так, например, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Не допускается какое бы то ни было ограничение прав и установление преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.

Исключение составляют лишь случаи, прямо предусмотренные федеральным законом. На практике часто возникает вопрос о возможности устройства на работу в г. Москве лиц, зарегистрированных в ближайших к Москве областях. Кстати, по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора можно обжаловать в судебном порядке. В настоящее время судебная практика по данному вопросу существует. Впервые в ТК РФ определен перечень документов, необходимых для предъявления работодателю при оформлении приема на работу. Согласно ст. В отдельных случаях нормативными правовыми актами может предусматриваться необходимость предъявления дополнительных документов. Как уже было отмечено, прием на работу, помимо заключения трудового договора, оформляется приказом распоряжением работодателя.

Содержание приказа распоряжения должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ распоряжение о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа распоряжения.

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре.

Отсутствие записи об этом означает, что работник принят на работу без испытания. На практике встречаются ситуации, когда работодатель при приеме на работу работника ставит ему условие об испытании, а в трудовом договоре и в приказе об этом ничего не сказано.

Впоследствии при попытке уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель проигрывает дело в суде. В период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

Однако существуют еще и категории работников, для которых испытательный срок не устанавливается. Испытание не устанавливается и в других случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей - шести месяцев. В срок испытания не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. По результатам испытания работник либо продолжает работать на общих основаниях, либо увольняется с работы.

Во втором случае работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Такое решение работник может обжаловать в суде. В случае расторжения трудового договора по указанному основанию выплата выходного пособия работнику не производится. Если в период испытательного срока работник придет к выводу о том, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Таким образом, в заключение можно отметить, что трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, который в свою очередь является соглашением сторон по основным существенным его условиям.

Трудовые договоры заключаются в письменном виде в двух экземплярах и хранятся у каждой из сторон. Изменения условий договора могут производиться только в письменном виде.

В случае невыполнения условий договора одной из сторон, другая сторона может обжаловать нарушенное право в комиссии по трудовым спорам или в суде. Прежде чем перейти непосредственно к сравнительному анализу норм ТК РФ и КЗоТ РФ, необходимо разобраться в основных понятиях, которые встречаются при рассмотрении этого вопроса.

Понятие "прекращение трудового договора" является наиболее общим, включающим в себя все основания окончания действия трудового договора, предусмотренные ТК РФ и иными федеральными законами. Под "расторжением трудового договора" понимается его прекращение по инициативе одной из сторон - работника или работодателя.

Термин "увольнение", используемый во многих статьях ТК РФ, связан с наличием или отсутствием волеизъявления сторон прекращаемого трудового договора. Глава 13 "Прекращение трудового договора" ТК РФ устанавливает основания и порядок прекращения трудового договора. В статье 77 ТК РФ изложены общие основания прекращения трудового договора. Уже здесь имеются отличия от статьи 29 КзоТ РФ, регулировавшей аналогичный вопрос.

Дело в том, что в КЗоТ РФ был представлен исчерпывающий перечень оснований прекращения трудового договора, а ТК РФ, кроме общих, предусматривает и другие основания, изложенные в этом Кодексе и иных федеральных законах. В качестве примера можно привести нормы, содержащиеся в статье ТК РФ.

Они предусматривают прекращение трудового договора с лицами, работающими по совместительству, в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

В статье ТК РФ изложены дополнительные основания прекращения трудового договора с педагогическими работниками. Норма КЗоТ РФ предполагала, что при смене собственника предприятия, а равно его реорганизации слиянии, присоединении, разделении, преобразовании трудовые отношения с согласия работника продолжаются; прекращение в этих случаях трудового договора контракта по инициативе администрации было возможно только при сокращении численности или штата работников; отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением часть вторая ст.

Эго обусловлено общим изменением роли профсоюзных организаций в сфере управления персоналом организации;. В соответствии с ТК РФ это основание является частным случаем расторжения трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;. Перевод работника на работу в другую местность, как правило, предполагает изменение существенных условий трудового договора.

Пункт 7 распространяется и на другие случаи перевода - в той же организации и в той же местности. Следует обратить особое внимание на п. ТК РФ не разъясняет, что понимается под перемещением работодателя в другую местность. В частности, не определено, следует ли считать таким перемещением смену юридического адреса организации в другом населенном пункте или под перемещением понимается необходимость фактического переезда работника в другой населенный пункт.

Кстати, существенное изменение условий трудового договора может иметь место и при перемещении работодателя в границах одного населенного пункта например, для такого мегаполиса, как Москва. Таким образом, представляется необходимым разъяснить понятия "другая местность" и "перемещение работодателя". Предпринята попытка детализировать порядок расторжения срочного трудового договора ст.

Статья 32 КЗоТ РФ регулировала расторжение срочного трудового договора досрочно по требованию работника. Это было возможным в случае болезни или инвалидности работника, то есть наступления обстоятельств, препятствующих выполнению работы по договору контракту , нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора контракта и по другим уважительным причинам.

Статья 79 ТК РФ устанавливает, что в общем случае срочный трудовой договор расторгается с истечением срока его действия. Причем работник должен быть предупрежден в письменной форме о наступлении срока не менее чем за три дня до увольнения. Если срочный трудовой договор заключен на время выполнения определенной работы, то он расторгается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, расторгается с выходом этого работника на работу.

Как включить условие о материальной ответственности в трудовой договор

Материалы по теме Полная материальная ответственность работника: есть нюансы Неполная распространяется на всех сотрудников. Возмещение причиненного вреда ограничено средним заработком виновного лица, взыскание убытков в течение месяца со дня установления его размера производится по распоряжению работодателя. Полная матответственность обязывает возместить причиненные убытки в полном размере ст. В соответствии со ст. Кроме того, трудовым соглашением может быть предусмотрена матответственность для заместителей руководителя и главбуха ст. Перечень таких обстоятельств ограничен ст.

Заключение с работником договора о полной материальной ответственности

Материалы по теме Полная материальная ответственность работника: есть нюансы Неполная распространяется на всех сотрудников. Возмещение причиненного вреда ограничено средним заработком виновного лица, взыскание убытков в течение месяца со дня установления его размера производится по распоряжению работодателя. Полная матответственность обязывает возместить причиненные убытки в полном размере ст.

Как установлено ст. Для ее наступления необходимо одновременное наличие Письмо Роструда от

.

.

Материальная ответственность временных работников

.

.

.

.

Материальная ответственность работника за ущерб причиненный числе с совместителями, временными и сезонными работниками.

.

.

.

.

.

Получите бесплатную консультацию прямо сейчас:
+7 (499)  Доб. 448Москва и область +7 (812)  Доб. 773Санкт-Петербург и область
Комментарии 3
Спасибо! Ваш комментарий появится после проверки.
Добавить комментарий

  1. razukasil1987

    Материальная ответственность сотрудника На что обратить внимание?

  2. sasenrose1972

    Материальная ответственность работника перед работодателем — вопрос жестко урегулированный законодательно.

  3. pogtelisself1981

    Материальная ответственность работника за ущерб, причиненный работодателю